Уголовная ответственность работника: виды нарушений и порядок взыскания

В каком случае работник может понести уголовную ответственность

Устраиваясь на работу, сотрудник вступает в трудовые отношения со своим новым работодателем. К чему эти отношения приведут – покажет время. Пока доверие к работодателю не приобрело очертаемые формы, многие работники опасаются того, что начальство обманет их в части выплаты заработной платы или как-то иначе нанесет им ущерб.

Однако порой случается обратная ситуация: сотрудник компании сам становится источником финансовых и материальных потерь для фирмы. В связи с этим многие задаются вопросом: когда наступает ответственность работника за понесенные организацией убытки. Рассмотрим, возможно ли привлечь сотрудника к ответственности и как проходит порядок взыскания материального ущерба с работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону
+7 () 450-39-61
8 () 302-33-28

Это быстро и бесплатно !

Законодательно об ответственности работника

Основной нормативный акт, регламентирующий взаимоотношения работника и работодателя в области материальной ответственности сотрудников (от линейных до генерального директора) перед нанимателем – Трудовой кодекс РФ, глава 39. В ней подробно описывается как степень ответственности, так и порядок взыскания материального ущерба работодателем с работника. Рассмотрим эту главу Трудового кодекса подробнее.

Возмещению подлежит лишь тот финансовый урон, который можно подсчитать. Причем он должен исходить непосредственно от работника, умышленно или по неосторожности (ст. 238 ТК РФ). Сюда не относятся убытки фирмы в результате неграмотного управления.

То есть, если кто-либо из менеджеров показал себя некомпетентным, в процессе чего организация понесла убытки от сделок или же упустила свою выгоду, подобный урон она не имеет права взыскивать со своего сотрудника.

Важно понимать, что работник виновен в причинении ущерба только в том случае, когда все обстоятельства зависели исключительно от него. Это значит, что если урон был нанесен имуществу фирмы в результате форс-мажорных обстоятельств или ж будет доказано, что имела место самозащита, работник не будет привлечен к ответственности (ст. 239 ТК РФ).

Кроме того, если сам работодатель не обеспечил свое имущество и ценности надлежащими условиями хранения, материально ответственного работника привлечь к возмещению ущерба он не имеет права. Такие ситуации возможны, когда, например, был обворован незапираемый склад ли же совершено ограбление ювелирного магазина с неисправной системой безопасности или кнопкой оповещения охраны/полиции.

Взыскание финансовых потерь – право, а не обязанность работодателя.

Закон оставляет за нанимателем право не взыскивать со своих работников урон (ст. 240 ТК РФ). То есть, если пересмотр обстоятельств дела приводит к сомнениям работодателя в претензиях к работнику (полностью или частично), законодательство не обязывает фирму прибегать к столь суровому наказанию.

Если работник отказывается возместить ущерб или же сумма его превышает размер месячного заработка виновного сотрудника, взыскать стоимость ущерба можно исключительно в судебном порядке.

Полная материальная ответственность

Как правило, работодатель имеет право взыскать со своего провинившегося работника сумму, не превышающую размер его среднего месячного заработка. Однако Трудовым кодексом предусмотрены случаи, когда сотрудник подвергается полной материальной ответственности.

Они перечислены в 243 статье ТК РФ:

Если на работника возложена материальная ответственность за ущерб, нанесенный при исполнении должностных обязанностей. При этом, не имеет значения, был ли заключен между сторонами какой-либо дополнительный договор, кроме трудового.
Если работник подписал индивидуальный или коллективный договор о материальной ответственности.
Если сотруднику были вверены ценности или какое-либо имущество работодателя на основании разового документа (такой двусторонний документ/договор выдается с согласия работника, должностные обязанности которого не связаны тем, чтобы обеспечивать сохранность ценностей, имущества и средств работодателя).
Если вред имуществу нанимателя был нанесен умышленно. В этом случае, исходя из презумпции невиновности, работодателю предстоит доказать злой умысел со стороны сотрудника, иначе ответственность работника составит не более одного среднемесячного заработка, независимо от суммы ущерба.
Если порча имущества или финансовый ущерб нанесен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Согласно статье 81 Трудового законодательства, при данных обстоятельствах организация имеет право расторгнуть трудовой договор с провинившимся работником.
Если вступит в действие приговор суда, установивший, что фирма понесла убытки в результате преступных действий работника (на данную статью не распространяется освобождение по амнистии; равно как и прекращение судебного разбирательства досрочно лишает работодателя права взыскать с нерадивого сотрудника полную стоимость ущерба).
Если материальный ущерб компании был нанесен в результате нарушения одной или нескольких статей Кодекса об административных правонарушениях.
Если работник в момент нанесения материального ущерба находился не при исполнении своих трудовых обязанностей.
Если работником были разглашены сведения, составляющие коммерческую тайну, в результате которых организация понесла финансовые потери. Здесь не имеет значения, умышленно или нечаянно произошла «утечка» со стороны работника – даже если такой сотрудник уже уволился из компании, он все равно может быть привлечен к ответственности.

Срок давности для этого должен быть упомянут в подписанном работником Положении о коммерческой тайне, с которым он знакомится при трудоустройстве. Если подобный локально-нормативный акт отсутствует, срок давности составляет три года с момента прекращения трудовых отношений (Федеральный закон 98-ФЗ от 29 июля 2004 «О коммерческой тайне», статья 11, п. 4).

Если же сведения, повлекшие для фирмы убытки, были разглашены в результате давления на работника или же если сама фирма не обеспечила надлежащие условия для сохранения коммерческой тайны, привлечь работника к полной материальной ответственности компания не имеет права.

Оценка ущерба

Сам ущерб может происходить по разным причинам: например, недостача денежных средств в кассе, материальных ценностей при транспортировке, порча имущества фирмы. Все эти причины могут быть как умышленными, так и непреднамеренными.

Также к числу убытков организации могут быть отнесены штрафы, которые компании пришлось уплатить в результате виновных действий работника, а также если работнику были ошибочно назначены выплаты во время простоя или прогула.

При обнаружении ущерба представителями работодателя (обычно это начальник кадровой службы, руководитель отдела, непосредственно понесшего убытки, а также непосредственный начальник провинившегося) составляют акт об обнаружении.

Параллельно работник должен написать объяснительную записку. При нежелании ее составить будет подготовлен еще один акт, уже об отказе в предоставлении письменных объяснений.

На основании фактов и имеющихся доказательств проводится служебное расследование.

Кроме того, после обнаружения убытка должна быть проведена и задокументирована инвентаризация. Соответствующий акт также прилагается к материалам дела и является одним из доказательств вины работника.

При подсчете суммы самого урона необходимо учитывать выплаты фирме по страховке, если таковые есть – в этом случае работник обязан возместить финансовые потери: разницу между погашенной за счет страховой компании частью ущерба и полной стоимостью пострадавшего имущества организации – то есть, ту сумму, на которую пострадал бюджет компании.

Отдельное внимание следует обратить на то, как именно исчисляется урон. Этому посвящена 246 статья ТК РФ. Если по вине работника имущество организации было испорчено или утрачено, то сумма потери основывается на фактических убытках и подсчитывается, исходя из рыночной стоимости безвозвратно утраченного имущества в регионе нахождения имущества работодателя на день порчи/утраты.

При подсчете суммы ущерба необходимо полагаться не только на рыночную стоимость потери, но и на степень износа означенного имущества, а также на данные бухгалтерского учета.

Рыночной стоимостью, согласно Налоговому кодексу РФ (статья 40, п. 4), является цена, которая возникает при соотношении спроса и предложения на рынке идентичных или же однотипных товаров при равных коммерческих условиях.

Обязанность по подсчету ущерба, а также по определению причин его возникновения полностью возлагается на работодателя.

Об этом говорится в 247 статье ТК РФ. Само возмещение финансового урона производится работником на основании внутреннего приказа руководителя организации, за исключением тех случаев, когда затребовать покрытие убытков можно только через суд.

Наиболее сложные случаи возмещения материального вреда фирме возникают, когда подвергшееся порче имущество не подлежит восстановлению или же оно полностью утрачено.

Уголовная ответственность

В ряде случаев, помимо материальной ответственности перед работодателем, для сотрудника, совершившего деяния, повлекшие причинение финансового ущерба, может наступить также уголовная ответственность.

Если организация понесла потери за неумышленные действия своего сотрудника, уголовной ответственности не наступит – даже когда сумма ущерба внушительна, и работник будет привлечен к полной материальной ответственности.

Однако, если сумма ущерба работодателю составит свыше 2,5 тысяч рублей, а также будут доказаны умышленные действия работника, их можно будет квалифицировать, как хищение.

В такой ситуации возникнет уголовная ответственность по статье 160 Уголовного кодекса РФ. Согласно части третьей данной статьи, присвоение чужого имущества, вверенного владельцем виновному, совершенное с использованием своего служебного положения, влечет за собой следующие виды наказания:

штраф в размере 100 – 500 тысяч рублей;
штраф в размере заработка виновного за период 1-3 года;
лишение права занимать определенные должности (срок – до пяти лет);
принудительные работы – срок до пяти лет (при этом виновный может быть также присужден к ограничению свободы сроком до 1,5 лет);
лишение свободы сроком до шести лет со штрафом до 10 тысяч рублей или в размере месячного заработка.

Не имеет значения, будет ли работник привлечен к уголовной ответственности – материальный ущерб, если вина будет доказана, ему придется возмещать в любом случае.

Уклонение от ответственности

Уклонение от возмещения суммы ущерба работодателю повлечет за собой обращение последнего в судебные инстанции – это право организации указано в 248 статье ТК РФ. Оно возникает, если по истечении месячного срока с момента назначения взыскания виновный не начал погашать долг перед компанией.

Срок исковой давности для взыскания средств в судебном порядке для работодателя составляет 1 год (ст. 392 ТК РФ, часть 3).

Работодатель, чей ущерб, не превышающий размер заработка провинившегося за 1 месяц, не был погашен, имеет право обратиться в суд. После рассмотрения материалов дела судья выносит свое решение.

Аналогично, если стоимость потерь фирмы куда выше, чем месячный заработок работника – только в данной ситуации денежные средства могут быт взысканы с работника исключительно через суд, а не внутри компании.

Случается, что решение суда игнорируется работником. Тогда следует направить исполнительный лист в территориальный отдел службы судебных приставов по месту жительства должника, и денежные средства будут взыскиваться с бывшего сотрудника уже через ССП.

Заключение

Взаимоотношения работника и работодателя не всегда основаны на выполнении должностных обязанностей и оплате труда. Порой происходят неприятные ситуации, когда по вине работника (недосмотру, халатности или бездействию) фирма несет убытки. В таком случае очевидным становится не только факт трудового взаимодействия, но и необходимость покрыть финансовый урон работодателя.

Присвоение же и растрата денежных средств работодателя являются серьезнейшим проступком, который влечет за собой не только обязанность покрыть убытки компании, но и может привести к уголовной ответственности.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 () 450-39-61
8 () 302-33-28

Это быстро и бесплатно !

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

при наличии дисциплинарного взыскания;
в случае недостижения установленных показателей работы;
при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

выговор;
строгий выговор;
лишение очередного увольнения;
назначение наряда вне очереди;
снижение в звании;
перевод на другую должность;
арест с содержанием на гауптвахте;
увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины работником и порядок наложения взыскания

При нарушении работником трудовой дисциплины его могут привлечь к дисциплинарному взысканию. За выбор формы взыскания ответственность лежит на работодателе.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – обязательные для соблюдения всеми работниками предприятия, включая руководящий состав, утвержденный комплекс правил поведения, которые приняты в компании-работодателе (в частности, правила охраны труда, правила внутреннего распорядка, корпоративной этики и пр.). Работодатель должен не только разработать и утвердить перечень правил, но и обеспечить их надлежащее исполнение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Москва: +7 () 110-33-98 .
Санкт-Петербург: +7 () 407-22-74 .
Регионы: +7 () 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Каждое предприятие должно иметь собственные локальные правила внутреннего распорядка (согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Этот документ выступает инструкцией для сотрудников предприятия и содержит все нюансы трудового процесса и специфику трудовой дисциплины у конкретного работодателя. В частности, здесь должны содержаться время начала рабочего дня в компании, порядок назначения и лишения премиальных, требования к соблюдению коммерческой тайны и сведения, ее образующие.

Любое нарушение трудовой дисциплины грозит сотруднику привлечением к дисциплинарной ответственности.

Каждый сотрудник должен под подпись ознакомиться с действующими правилами внутреннего распорядка при трудоустройстве либо при их изменении в процессе работы. Если не соблюсти указанный порядок, то привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

Согласно Трудовому кодексу РФ, в обязанности сотрудника входит выполнение установленных на предприятии норм труда, а также:

добросовестное исполнение возложенных должностных обязанностей;
соблюдение правил охраны труда и внутреннего распорядка;
соблюдение Положений о коммерческой тайне и требований иных документов, действующих на предприятии;
бережное отношение к имуществу компании;
незамедлительное оповещение руководства о возникновении угрозы жизни и здоровью других сотрудников, сохранности имущества предприятия и пр.

Нарушение сотрудниками своих обязанностей из указанного выше списка можно считать нарушением трудовой дисциплины.

В зависимости от нормативов трудового процесса, которые были нарушены, различают такие виды несоблюдения трудовой дисциплины:

Нарушение действующих технологических норм.
Нарушение субординации и координации при управлении персоналом, т. е. нарушение норм управления.
Нарушение режима (в отношении установленного времени отдыха и рабочего дня).

Таким образом, выпуск бракованной продукции по вине работника можно рассматривать как технологический проступок, а прогул как нарушение режимных норм.

В числе наиболее распространенных примеров нарушений трудовой дисциплины можно выделить:

Нарушение действующих правил охраны труда, которые привели к аварии или несчастному случаю.
Прогул.
Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения.
Нарушение субординации.
Опоздание к началу рабочего дня.
Опоздание после обеденного перерыва.
Преждевременный уход с рабочего места на обед или в конце смены.
Разглашение сведений, которые составляют коммерческую тайну.
Отказ от прохождения медосвидетельствования.
Совершение аморального проступка.
Растрата, хищение имущества работодателя, порча оборудования и пр.
Игнорирование приказов руководства.
Умышленное неисполнение требований распоряжений и инструкций.
Участие в мероприятиях, которые подрывают авторитет руководства.
Прямое игнорирование распоряжений руководителя.
Исполнение возложенных обязанностей не в полном объеме или в несоответствии с критериями качества (другими словами – ненадлежащее исполнение своих обязанностей).

Нарушения трудовой дисциплины можно классифицировать на грубые и негрубые. Под грубым нарушением понимается появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения или подделка документов, совершение аморальных проступков.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может различаться по месту, срокам, объему, форме, способу и субъекту исполнения.

Нарушение трудовой дисциплины выступает дисциплинарным проступком. К проступку не допускается отнести нарушения со стороны работника, не связанные с нарушением трудовых обязанностей; если в возникновении негативных обстоятельств отсутствует вина работника; при отсутствии причинно-следственной связи между нарушением работником обязанностей и наступившими негативными последствиями.

Если проступок работника в виде нарушения трудовой дисциплины дополнительно повлек за собой нанесение ущерба работодателя, то работника можно привлечь к двум видам наказания одновременно.

Виды взысканий

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

Выговор.
Замечание.
Увольнение.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительной трактовке.

Работодатель обязан самостоятельно выбирать одну из форм дисциплинарных взысканий на основании требований трудового законодательства, тяжести совершенного проступка, последствия свершенного нарушения.

Наказание должно быть адекватно тяжести проступка: за незначительные нарушения применяется наиболее мягкое наказание. Например, не допускается уволить работника за простое разовое опоздание. Такое увольнение легко можно обжаловать в судебном порядке.

В качестве примера применения наказания за нарушение трудовой дисциплины можно применить такие: за систематическое опоздание на работу сотруднику могут объявить выговор, за опоздание на 4 и более часов – уволить его.

За один и тот же проступок к сотруднику допускается применить только одно взыскание. В частности, не разрешается одновременно объявить замечание и выговор.

Сроки для привлечения работника к ответственности являются пресекательными и не подлежат восстановлению. Они могут быть продлены на период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске либо на учет мнения профсоюзной организации при необходимости.